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关于修改《天津市婚姻登记管理办法》的决定

作者:法律资料网 时间:2024-07-08 01:34:15  浏览:8038   来源:法律资料网
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关于修改《天津市婚姻登记管理办法》的决定

天津市人民政府


关于修改《天津市婚姻登记管理办法》的决定
天津市人民政府


《关于修改〈天津市婚姻登记管理办法〉的决定》已经市人民政府批准,现予发布施行。

决定
市人民政府决定对《天津市婚姻登记管理办法》(1996年市人民政府令第66号)作如下修改:
一、将第三十六条修改为:“未达法定结婚年龄而以夫妻名义同居的,由婚姻登记管理机关或其委托的乡(镇)人民政府、街道办事处责令解除同居关系,并可视情节处1000元以下罚款。”
“18周岁以下未成年人与他人以夫妻名义同居的,由婚姻登记管理机关或其委托的乡(镇)人民政府、街道办事处责令监护人领回,并对监护人进行教育。监护人胁迫或纵容未成年人与他人同居的,对监护人按《天津市未成年人保护条例》有关规定进行处罚。”
二、将第三十八条修改为:“当事人不符合婚姻登记条件,弄虚作假,骗取婚姻登记的,婚姻登记管理机关应当撤销其婚姻登记,收回婚姻登记证件,并对当事人处1000元以下罚款。”
三、将第四十八条修改为:“本办法自发布之日起施行。”
本决定自发布之日起施行。
《天津市婚姻登记管理办法》根据本决定作相应的修正,重新发布。

天津市婚姻登记管理办法

(1996年6月28日市人民政府发布1997年9月2日根据市人民政府《关于修改〈天津市婚姻登记管理办法〉的决定》修订发布)

第一章 总 则
第一条 为加强本市婚姻登记管理工作,保护婚姻当事人的合法权益,根据《中华人民共和国婚姻法》和《婚姻登记管理条例》(中华人民共和国民政部令第1号)及有关法律、法规,结合本市实际情况,制定本办法。
第二条 中国公民在本市办理婚姻登记以及婚姻登记管理机关实施婚姻登记管理的,适用本办法。
本市公民与外国人、华侨以及港、澳、台地区居民之间的婚姻登记;出国留学、公务出境、劳务出境人员的婚姻登记,分别按照国家有关规定办理。
第三条 男女双方自愿结婚、离婚、复婚,应当到婚姻登记管理机关进行登记。
各机关、团体、企事业单位、村民委员会应当如实为本单位申请婚姻登记的当事人出具证明。
依法履行婚姻登记的当事人的合法权益受法律保护,任何人不得干涉当事人依法履行婚姻登记。
第四条 市民政局主管全市婚姻登记管理工作。区、县民政局主管所辖行政区域内的婚姻登记管理工作。
各级人民政府要加强对婚姻登记管理工作的领导。各有关部门和人民团体,应当积极协助民政部门做好婚姻登记管理工作。
街道办事处和乡、镇人民政府应建立基层婚姻管理网络,健全防止违法婚姻的制约机制,积极开展对违法婚姻的综合治理。

第二章 婚姻登记管理机关
第五条 婚姻登记管理机关按下列原则设置:区、县人民政府在民政部门设立区、县婚姻登记管理机关;边远乡(镇)人民政府也可设立婚姻登记管理机关。
第六条 婚姻登记管理机关职责:
(一)办理婚姻登记;
(二)出具婚姻关系证明;
(三)处理违法婚姻行为;
(四)宣传婚姻法律、法规,开展婚姻法律咨询服务;
(五)倡导文明婚俗,进行晚婚、计划生育教育;
(六)对婚姻介绍行业进行指导、监督和管理;
(七)做好婚姻登记管理的统计和档案工作。
第七条 区、县婚姻登记管理机关应按辖区人口比例配设专职婚姻登记管理员;乡(镇)婚姻登记管理机关根据当地情况配备专职婚姻登记管理员或由民政助理员兼任。
第八条 婚姻登记管理员必须经过市或区、县民政部门的业务培训,经考试合格,取得婚姻登记管理员证书后方可上岗工作。
未取得婚姻登记管理员证书的人员,不得办理婚姻登记。
第九条 婚姻登记管理员必须做到:
(一)遵守婚姻登记管理的法律、法规、规章和有关规定;
(二)忠于职守,秉公办事,不得以权谋私;
(三)讲究文明礼貌,周到服务;
(四)执行婚姻登记收费标准,不得借婚姻登记收取其他无关费用;
(五)不得为本人或直系亲属办理婚姻登记。

第三章 结婚登记
第十条 本市公民自愿结婚,必须双方亲自到一方户口所在地婚姻登记管理机关申请登记,填写结婚登记申请书。当事人填写有困难的,可以委托他人代书。
第十一条 申请结婚登记须提供下列证件:
(一)户籍证明;
(二)居民身份证;
(三)人事档案所在单位或户口所在地的街道办事处、村民委员会出具的婚姻状况证明。持村民委员会证明跨乡、镇登记时应加盖户口所在地的乡、镇人民政府印章;
(四)婚前医学检查证明;
(五)再婚的还应持已发生法律效力的离婚证件或配偶死亡证明。
第十二条 现役军人申请结婚登记,须持所在部队团以上政治机关出具的婚姻状况证明。超期服役的战士和志愿兵在探亲期间申请结婚登记,因故不能返回部队开具证明的,也可持当地的区、县人民武装部出具的婚姻状况证明。
第十三条 当事人双方户口不在本市,要求到居住在本市父母户口所在地办理婚姻登记的,除提供本办法第十一条规定的证件外,还应提供其父母所在单位或居住地的街道办事处、村民委员会出具的父子(女)或母子(女)关系证明。
当事人双方户口不在本市,但在本市居住并取得暂住证一年以上,持有本办法第十一条规定的证件的,可以在暂住地婚姻登记管理机关申请结婚登记。
第十四条 离婚当事人要求恢复夫妻关系的,双方必须亲自到一方户口所在地婚姻登记管理机关申请复婚登记,复婚登记按结婚登记程序办理。发给结婚证时,应收回双方离婚证件。
第十五条 申请结婚登记的当事人应当接受以婚姻法律、婚姻家庭关系、晚婚晚育和计划生育为主要内容的婚前教育。
第十六条 婚姻登记管理机关对当事人的结婚登记申请进行审查后,符合结婚条件的,应当即时予以登记,发给结婚证。
当事人离过婚的,应在其离婚证件上注明再婚登记日期,加盖婚姻登记专用章后,将离婚证件退予当事人。
结婚证应由当事人双方亲自领取,不得由一方或委托他人代领。
取得结婚证即确立合法夫妻关系。
第十七条 申请结婚登记的当事人,因受单位或他人干涉,不能获得所需证明时,婚姻登记管理机关应查明原因,对符合结婚条件的,婚姻登记管理机关应与其单位或家庭联系,做好疏导工作。经疏导无效,应当依法为当事人办理结婚登记,并将调查情况在结婚登记申请书中注明。
第十八条 有下列情形之一的,婚姻登记管理机关不予办理结婚登记:
(一)本市公民不在其中一方户口所在地婚姻登记管理机关申请结婚登记的;
(二)未达到法定结婚年龄的;
(三)男女双方或一方非自愿的;
(四)男女双方或一方已有配偶的;
(五)属于直系血亲或三代以内旁系血亲的;
(六)患有法律规定禁止结婚或暂缓结婚的疾病的;
(七)其他不予登记的情况。

第四章 离婚登记
第十九条 当事人双方自愿离婚,并对子女抚养和财产分割达成协议的,双方必须亲自到一方户口所在地的婚姻登记管理机关申请离婚登记,填写离婚登记申请书和离婚协议书。
离婚申请书和离婚协议书应当写明双方当事人自愿离婚的意思表示和子女抚养、双方当事人中某一方生活困难的经济帮助、财产与债务及住房处理等协议事项。协议内容应当有利于保护妇女和未成年子女的合法权益,并不得损害他人的权益。
第二十条 现役军人要求协议离婚,须经所在部队团以上政治机关同意,并持有关证件向婚姻登记管理机关申请离婚登记。
第二十一条 申请离婚登记须提供下列证件:
(一)户籍证明;
(二)居民身份证;
(三)所在单位或户口所在地街道办事处、村民委员会出具的介绍信;
(四)离婚申请书;
(五)离婚协议书;
(六)结婚证或夫妻关系证明。
第二十二条 申请离婚登记的当事人应当接受以婚姻法律、伦理道德、家庭关系为主要内容的教育。
第二十三条 婚姻登记管理机关对经过教育仍然坚持离婚的当事人,应当受理其离婚登记申请,做好离婚协议事项的调查调解工作。自受理申请之日起,对符合离婚条件的,应当在一个月内予以离婚登记。
第二十四条 离婚登记当事人应当双方亲自到婚姻登记管理机关领取离婚证,并注销结婚证或夫妻关系证明。
当事人取得离婚证即解除夫妻关系。
自准予离婚登记之日起,当事人逾期两个月不领取离婚证(有特殊情况的,经申请可延长一个月),即视为自动撤销离婚登记申请。
第二十五条 有下列情形之一的,婚姻登记管理机关不予办理离婚登记:
(一)不在离婚当事人一方户口所在地婚姻登记管理机关申请离婚登记的;
(二)一方要求离婚的;
(三)双方要求离婚,但是对子女抚养、某一方生活困难的经济帮助及财产、债务、住房处理等事项未达成协议的;
(四)一方或者双方当事人为限制民事行为能力或者无民事行为能力的;
(五)未办理过结婚登记的。
第二十六条 离婚当事人一方不按照离婚协议履行应尽义务的,另一方可以向人民法院提起诉讼。

第五章 婚姻登记档案管理和出具婚姻关系证明
第二十七条 婚姻登记管理机关负责婚姻登记档案的建立与管理。
(一)结婚登记档案应保存下列证明材料:
(1)结婚登记申请书;
(2)婚姻状况证明;
(3)婚前医学检查证明;
(4)离婚证件或配偶死亡证明复印件;
(5)婚姻登记管理机关的审批意见;
(二)离婚登记档案应保存下列证明材料:
(1)离婚申请书;
(2)离婚协议书;
(3)单位介绍信;
(4)婚姻登记管理机关的调查、调解笔录;
(5)结婚证或夫妻关系证明;
(6)婚姻登记管理机关的审批意见。
婚姻登记档案按年度、类别,以登记时间为序整理立卷,定期向区、县档案馆移交,长期保存。
第二十八条 查阅婚姻档案必须持有婚姻登记管理机关出具的查档证明,不允许个人查阅他人婚姻档案。
第二十九条 当事人婚姻登记证书遗失或者损毁,可以向区、县婚姻登记管理机关申请出具婚姻关系证明。
申请出证人一方或双方在境外的,可以委托国内一方或亲友代理申办婚姻关系证明。
第三十条 申办婚姻关系证明须提供下列证件:
(一)双方户籍证明;
(二)双方居民身份证;
(三)双方当事人所在单位或户口所在地的街道办事处、村民委员会出具的婚姻状况证明;
(四)委托他人代理申办婚姻关系证明的,当事人还要提供本人签名并经过公证的授权委托书、居民身份证或护照复印件。代理人须提供本人居民身份证。
第三十一条 婚姻登记管理机关根据婚姻档案记载,对符合出证条件的,应当自受理之日起7日内出具婚姻关系证明。
夫妻关系证明和解除夫妻关系证明与结婚证和离婚证具有同等法律效力。
第三十二条 当事人在本市办理婚姻登记,确系婚姻登记档案灭失或损毁无法查证的,除提供第三十条规定的证明外,能够提供两个以上亲属经过公证的证明,也可以为其出具婚姻关系证明。
婚姻登记管理机关根据婚姻档案记载,可以为配偶死亡并有正当出证理由的当事人,出具婚姻登记证明。

第六章 婚姻介绍业管理
第三十三条 在本市设立婚姻介绍机构,应当先向所在区、县婚姻登记管理机关提出申请。经审核,符合条件的报市婚姻登记管理机关批准,并到工商行政管理部门申办营业执照后,方可办理婚姻介绍业务。
第三十四条 设立婚姻介绍机构应具备下列条件:
(一)有上级主管部门;
(二)有完善的组织章程、规章制度和健全的内部管理机构;
(三)有固定的办公场所、专职管理人员和相应的资金。
第三十五条 婚姻介绍机构的服务对象是国内婚姻择偶当事人。禁止从事或者变相从事涉外(含港、澳、台地区和驻外华侨)婚姻介绍、禁止从事买卖婚姻活动。
婚姻介绍须遵守法律、法规,不得违背社会公德和损害当事人合法权益。
婚姻介绍机构和从业人员必须接受婚姻登记管理机关的指导、监督和检查。

第七章 罚 则
第三十六条 未达法定结婚年龄而以夫妻名义同居的,由婚姻登记管理机关或其委托的乡(镇)人民政府、街道办事处责令解除同居关系,并可视情节处1000元以下罚款。
18周岁以下未成年人与他人以夫妻名义同居的,由婚姻登记管理机关或其委托的乡(镇)人民政府、街道办事处责令监护人领回,并对被监护人进行教育。监护人胁迫或纵容未成年人与他人同居的,对监护人按《天津市未成年人保护条例》有关规定进行处罚。
第三十七条 符合结婚登记条件而不登记却以夫妻名义同居的,由婚姻登记管理机关或其委托的乡(镇)人民政府、街道办事处对其进行批评教育,限期办理结婚登记,并视情节处1000元以下罚款。
第三十八条 当事人不符合婚姻登记条件,弄虚作假,骗取婚姻登记的,婚姻登记管理机关应当撤销其婚姻登记,收回婚姻登记证件,并对当事人处1000元以下罚款。
第三十九条 未经过婚姻登记管理机关批准从事婚姻介绍活动的,由婚姻登记管理机关责令停止婚姻介绍活动,并处5000元以下罚款。
第四十条 婚姻介绍机构从事或变相从事涉外(含港、澳、台地区和驻外华侨)婚姻介绍,买卖婚姻活动的,由婚姻登记管理机关处5000元以下罚款。构成犯罪的,由司法机关追究刑事责任。
第四十一条 婚姻登记管理机关和乡(镇)人民政府、街道办事处作出处罚决定,应当出具行政处罚决定书。
第四十二条 对为申请婚姻登记当事人出具虚假证明的,婚姻登记管理机关建议责任人的单位对直接责任人员给予批评教育或行政处分。
第四十三条 婚姻登记管理人员违反本办法有关规定,违法办理婚姻登记的,婚姻登记管理机关应视情节给予行政处分或撤销其婚姻登记管理资格。
第四十四条 当事人认为符合婚姻登记条件、婚姻登记管理机关不予登记的,或者当事人对婚姻登记机关的处罚不服的,可依法申请复议或提起诉讼。
第四十五条 被处罚人不申请复议、不提起诉讼,又不履行处罚决定的,作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

第八章 附 则
第四十六条 婚姻登记的证书、报表由市民政局统一负责印制管理。
第四十七条 当事人办理婚姻登记应当交纳证书工本费。收费标准由市民政局会同市财政局、市物价局制定。
第四十八条 本办法自发布之日起施行。



1997年9月2日
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海南省人民政府办公厅关于印发海南省环境卫生门前三包管理规定的通知

海南省人民政府办公厅


海南省人民政府办公厅关于印发海南省环境卫生门前三包管理规定的通知

琼府办〔2009〕152号


各市、县、自治县人民政府,省政府直属各单位:
《海南省环境卫生门前三包管理规定》已经省政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。




二○○九年八月四日



海南省环境卫生门前三包管理规定



第一条 为加强我省城乡环境综合整治的卫生管理,落实“门前三包”责任制,创造干净、整洁、优美、有序的城乡环境,促进国际旅游岛建设,根据国务院《城市市容和环境卫生管理条例》和《海南省城市市容和环境卫生管理办法》的有关规定,制定本规定。

第二条 凡在我省城镇建成区、风景旅游区所在地的机关、团体、部队、学校、企事业单位、个体工商户和居民住户(以下简称责任单位)均应遵守本规定。

第三条 本规定所称“门前三包”,是指责任单位在责任区范围内实行“包卫生、包容貌、包监督”的三包责任制。

(一)包卫生。负责责任区范围内的每日清扫保洁。做到责任区范围内无垃圾、污物、废弃物,无污泥积水,消除蚊蝇滋生场所等,保持环境干净整洁。
  
(二)包容貌。负责维护责任区范围内的市(镇)容市(镇)貌整洁有序。建筑物立面保持整洁,门店招牌和夜景灯光按要求设置;无倚门设摊、出店经营和占道经营等不规范经营行为;无乱搭乱建、乱停乱放、乱贴乱画、乱堆杂物、乱拉乱挂等影响市(镇)容市(镇)貌行为。
  
(三)包监督。负责对责任区范围内的环境卫生和环境秩序进行监督管理。对乱丢垃圾、乱停乱放、乱摆乱卖、乱涂乱画及随地吐痰等影响环境卫生和环境秩序的行为要及时劝阻和制止,情节严重的要及时向所在地环境卫生管理行政执法部门报告。 

第四条 各级环境卫生行政管理部门是“门前三包”责任制的行政主管部门,负责“门前三包”卫生责任制的监督、检查、协调和指导工作;其他部门应当按照各自职责,协同做好“门前三包”责任制的落实工作。 

第五条 “门前三包”的责任区域范围包括责任单位的住地、办公场所、经营场所门前及周围地带,具体区域范围由各市、县、镇人民政府“门前三包”监督管理部门与责任单位划定。

第六条 各市、县、镇人民政府“门前三包”监督管理部门要按照各自的职责与责任单位签定“门前三包”责任书,明确“门前三包”责任单位的责任范围、责任内容等。

第七条 责任单位应接受“门前三包”监督管理部门或其委托组织的监督检查。

第八条 各市、县、镇要建立健全监督检查机制,对责任单位履行“门前三包”责任情况进行检查和考评。

第九条 对执行“门前三包”责任制成绩突出的责任单位,由市、县、镇人民政府或其“门前三包”监督管理部门予以表彰或奖励。

第十条 对未按规定搞好责任区范围内的卫生清扫保洁工作,影响市容环境卫生的,由环境卫生管理执行执法部门根据《海南省城市市容和环境卫生管理办法》的有关规定责令改正,并处以相应的罚款。

第十一条 当事人对行政处罚决定不服的,可依法申请行政复议,或向人民法院提起行政诉讼。

第十二条 任何单位和个人有权监督“门前三包”责任制的实施,对“门前三包”责任不落实的责任单位,有权向监督管理部门或其它有关部门投诉、举报;对滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的工作人员,有权向监督管理部门或其它有关部门投诉、举报。

第十三条 侮辱、殴打环境卫生管理行政执法部门执法人员或者阻碍其执行公务的,由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的规定处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第十四条 环境卫生监督执法人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,由所在单位或者监察部门给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第十五条 各市、县、自治人民政府可根据本规定,结合属地实际,制定属地“门前三包”管理规定或具体实施办法。

第十六条 本规定由省住房和城乡建设厅负责解释。

第十七条 本规定自印发之日起施行。





关键词: 职场性骚扰 敌意环境型性骚扰 交换型性骚扰 替代责任 自己责任
内容提要: 雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任。在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任。


随着职场性骚扰案的日渐增多,职场性骚扰责任承担问题正在被越来越多的学者关注,其中燕山大学曹艳春教授对此问题的研究较具广度性与深度性。曹教授在考察欧美主要国家关于职场性骚扰民事责任承担规定基础上,先后在学术期刊上发表了近十篇关于职场性骚扰雇主责任的学术论文(注:相关观点参见曹艳春:《论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2007年第1期;曹艳春,刘秀芬:《解读职场性骚扰》,载《河北科技师范学院学报》,2008年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰雇主责任归责原则研究》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2008年第4期;曹艳春:《职场性骚扰雇主责任的法经济学分析》,载《当代法学》,2008年第5期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰案件的证明责任——兼从推定角度谈举证责任承担》,载《法学杂志》,2009年第6期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰类型研究》,载《学习论坛》,2009年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰的共同侵权责任形态研究》,载《政治与法律》,2010年第1期;刘秀芬:《职场性骚扰诉讼中的证明责任研究》,燕山大学2009年硕士毕业论文(一方面该文章指导教师为曹艳春教授,另一方面由于曹教授与该作者合作发表诸多文章,故而笔者将该文作为曹教授观点的一部分)。),出版了专著《雇主替代责任研究》,论证职场性骚扰情况下雇主承担替代责任的合理性(该观点参见曹艳春:《雇主替代责任研究》,法律出版社2008年版,第232-266页。)。曹教授对职场性骚扰问题的关注与研究,对后续学者研究职场性骚扰责任的承担、关注职场雇员劳动者权益、性别歧视等问题具有启发性作用。笔者赞同曹教授有关对雇员弱势群体重点保护的思想,但就曹教授主张的职场性骚扰雇主替代责任的观点提出疑议,认为职场性骚扰侵权作为一种具有较强人身属性的侵权行为不适用雇主替代责任,应该由侵权行为人承担自己责任,故此,对曹教授的职场性骚扰雇主替代责任观点进行商榷,以期为未来我国有关规制职场性骚扰立法提供思路并对司法审判提供学理化指导。

一、雇主替代责任的一般法理

判定职场性骚扰雇主是否承担替代责任首先要清楚替代责任的内涵。责任人承担侵权责任的种类包括两种,对自己行为的责任和对他人行为的责任,对他人行为后果承担的责任在侵权法中被称为替代责任。替代责任的实质就是当行为人同第三人之间存在某种特殊关系时,行为人对第三人造成的对他人侵权行为后果承担责任,与传统的自己对自己行为后果负责的自己责任不同,在替代责任中,侵权行为主体与责任主体相分离,由与侵权行为人有特殊关系的主体对侵权行为人造成的损害后果承担责任,故而称之为替代责任。“所谓替代责任,是指行为人就与自己有某种关系的第三人实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。”[1]一般认为,构成替代责任需具备以下几个要件,侵权行为人与责任承担人不是同一人,如果责任承担人承担的责任是对自己过错行为(作为或不作为)承担的责任,则不属于替代责任;侵权行为人与第三人之间存在特殊关系,替代责任人仅对其有特殊控制、监督关系的主体的侵权行为承担责任,对与其没有特殊关系或不能进行控制监督的人的侵权行为不承担责任;责任人对侵权行为人具有控制义务;行为人的侵权行为造成损害后果,应该对受害人的损害进行赔偿。

在民事责任领域,以行为人对自己行为后果承担责任为一般情况,在法律有特殊规定的情况下,与侵权行为人有特定关系的人承担替代责任。法律规定替代责任的法理基础一方面在于,在特殊情况下,侵权行为人由于种种原因可能不具有赔偿能力或赔偿能力较弱,此时由侵权人承担赔偿责任不能够填补受害人的损失,为了保护受害人利益,法律规定由与侵权行为人有某种关系的第三人承担赔偿责任。另一方面,侵权行为人与替代责任人之间存在特殊关系,侵权人的行为是为替代责任人谋取利益,让其承担替代责任符合利益风险一致原理。第三人承担替代赔偿责任不在于其违反侵权法上的义务,而是因为其与侵权行为人存在特殊关系。在替代责任中,由于责任人是对他人行为后果承担责任,故而在适用替代责任时,不考虑责任承担人的主观过错,无论其有没有过错,只要其负有监督照顾义务的人造成他人损害且无能力赔偿,责任人就得承担赔偿责任。所以,替代责任人承担的是一种无过错责任,是一种对他人侵权行为后果承担的责任,故而称之为“替代”。

雇主就其雇员的行为承担侵权责任的制度通常被认为起源于古罗马的准私犯制度。最明显的例子就是罗马法在准私犯的内容中规定了船主、客店主人或马厩主人对于其雇用的人给旅客、顾客造成的损害,负赔偿责任。我国《侵权责任法》规定了两种典型的替代责任,监护人责任和雇主责任。《侵权责任法》第34条规定,用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。第35条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。由上述《侵权责任法》的规定可知,用人单位或雇主对其工作人员执行工作任务造成他人损害后果承担的赔偿责任属于替代责任,凡是用人单位工作人员在工作过程中造成他人损害的,用人单位就要对其侵权行为造成的后果承担赔偿责任。雇主对雇员的行为承担替代责任必须符合一定的构成条件,其中最重要的条件是雇员的行为属于执行职务行为,如果雇员从事的行为与执行职务没有关系则雇主不承担替代责任,应该由侵权行为人自己承担责任。在判定侵权人行为是否为执行职务行为主要有以下标准:雇员是否按照雇主的意思执行职务;雇员的行为尽管不是按照雇主的意思行事,但如果其行为是为雇主谋取利益的也可认定为执行职务的行为;雇员行为具有执行职务行为的外在表征。因此,如果能够判定雇员的行为不属于执行职务的行为,则雇主不应该承担替代责任。那么,雇主替代责任的规定能否适用于职场性骚扰中,雇主应否对发生在工作场所的性骚扰行为承担替代性赔偿责任呢?或者说雇员实施的职场性骚扰行为属不属于执行职务的行为呢?阐释这些问题,需要明确职场性骚扰行为的内涵并对其责任性质做出分析。

二、职场性骚扰雇主替代责任主要观点

顾名思义,职场性骚扰指的是发生在工作场所的性骚扰行为。“职场性骚扰是发生于工作场合的或与工作有关的,加害人对受害人实施的、以侵犯对方人格权为目的的、基于性或性别的行为,该行为会对受害人的工作造成实质损害,或者使受害人的工作环境变得充满敌意性、胁迫性、侵犯性。”[2]依据不同的标准,职场性骚扰行为可以有不同的分类。在美国,依据被害人丧失雇佣机会的有形还是无形,将骚扰行为分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。曹教授同意这种划分方式,但不同意以受害人丧失雇佣机会的有形还是无形作为划分标准,她认为应该根据骚扰行为实施的主体是否为管理者以及骚扰行为的方式是否为交换做出划分[3]。“交换型性骚扰是指单位的管理者(或其他有权者)对雇员(通常是女性)要求性施惠(sexual favors),以作为维系正常雇佣关系的条件。”[3]认定性骚扰行为是否为交换型性骚扰,主要有两个依据:一是管理者通过交换的方式实施了性骚扰行为;二是该行为造成了有形雇佣行为,导致雇员在“雇佣地位上的重大的改变”,包括:雇佣与解雇;提升与未能够提升;降级;不希望的重新任命;引起重大的利益上改变的决定;补偿的决定和工作的分派等[4]。根据美国联邦最高法院的认定,某些不当的性行为,即便与给予或拒绝经济利益没直接联系也可构成性骚扰行为,即“当该行为试图或已经不合理地影响到某个人的工作表现,并造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境时”构成敌意环境型性骚扰。根据曹教授对性骚扰类型的划分,敌意环境型性骚扰是指在骚扰行为中骚扰主体没有通过“交换”的方式,实施骚扰的主体一般为普通雇员而非享有管理权的管理人员。交换型性骚扰是指具有管理职权的人通过与受害人进行利益引诱或威胁等交换方式实施的骚扰行为。

骚扰类型的不同,导致雇主责任承担的归责原则不同。敌意环境型性骚扰雇主承担责任的依据是雇主防范义务的违反,“这种类型的性骚扰雇主责任要求雇主尽积极的义务,采取一系列措施预防、减少、避免性骚扰,对已发生的性骚扰给予途径及程序上的救济。否则的话,就要对其不作为的义务承担法律上的责任。”[5]由于这种类型的性骚扰雇主替代责任是建立在雇主对防止性骚扰有过失的情况下才承担的责任,因此,认为在敌意环境型性骚扰中雇主承担过错性的替代责任[5]。在交换型性骚扰情况下,雇主承担严格责任的替代责任。其法理依据主要有:法经济学理论,危险控制理论,公司社会责任理念,实质公平理念,劳动契约本质要求[6]。

在对职场性骚扰受害人救济途径选择上,存在侵权法救济与劳动保障法救济两种路径,源于我国劳动保障法对劳动者保护的不足,多数学者提出了通过侵权法追究雇主责任保护受害人的想法,“因此,在侵权责任法中,对性骚扰的雇主责任加以规定,无疑是我们的明智选择。”[7]在侵权法领域,学者们出于保护受害人利益的考虑,提出了在职场性骚扰中适用替代责任,由雇主对雇员或第三人实施的

性骚扰行为承担替代责任。

三、职场性骚扰雇主替代责任辨析

依据侵权方式的不同,职场性骚扰分为敌意环境型性骚扰和交换型性骚扰两种。因此,为了行文方便,本文也按照这种分类方式分别就两种情况下发生的骚扰行为责任性质予以剖析。

(一)敌意环境型性骚扰中雇主责任性质

与交换型性骚扰相比,敌意环境型性骚扰中不存在直接交换行为,被害人并没有丧失有形雇佣机会。但由于雇员享有在一个清静、无骚扰的环境下工作的权利,因而一旦雇主对充满性骚扰的环境没有事先的预告、控制及事后没有建立相关的救济机制,雇主就应当为其违反建立安全工作环境的过失行为承担责任。雇主之所以承担责任是因为其违反了提供给雇员清静、无扰的工作环境,是对自己监管、保护义务的违反,雇主承担的责任是对自己过错行为承担的过失责任,因而属于自己责任,而非替代责任。在性骚扰案件审理中,如果雇主已采取措施试图去制止性骚扰的发生,或雇主建立了较为完善的解决性骚扰纠纷机制,法院通常不会判定雇主承担责任。敌意环境型性骚扰是由同事而非管理者实施的,雇主只在了解存在性骚扰而不采取救济措施情况下才承担性骚扰的责任。已经采取了预防性和救济性程序和政策的雇主们有权进行免责辩护[8]。

在敌意环境型性骚扰情况下,如果主张雇主承担替代责任可能发生大量的受害人损失得不到救济情形,因为敌意环境型性骚扰情况下很多“骚扰”行为并不构成侵权,或者确切地说没有达到承担赔偿责任的程度。既然行为人的行为不构成侵权,雇主当然不承担替代性赔偿责任。以美国Broderickv.Ruder案件为例,管理者雇员对实施性贿赂者给予的偏袒,会造成对其他雇员的不公平待遇,这在实践中被称做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的与上司有性的交换,而换得较好的工作待遇,对其他受雇者亦为一种不应有的骚扰[3]。上司与雇员发生的性交换行为成立交换型性骚扰,但交换行为的间接后果构成对第三人的性骚扰,或者确切地说构成劳动法上的歧视行为,此时成立敌意环境型性骚扰行为,但受害第三人如果主张受到了侵权法上的损害,认为交换型性骚扰的两个主体(交换型性骚扰中的加害人和受害人)的交换型性骚扰行为构成侵权就有些牵强,此时加害人与受害人都是骚扰主体,如果构成侵权的话,雇主替代谁承担责任?雇员还是受害人?另外,在现代社会中,随着人们交往的行为越来越密切,每个人都应该对他人的行为承担一定的容忍,构成侵权行为必须是对他人权益造成较为严重后果的行为,必须需要侵权法予以赔偿,否则,动辄适用侵权法进行救济则会妨碍人们的行为自由。根据侵权法的一般观点,对于法益及相对权的侵害只有在当事人故意以违背善良风俗的法律或故意违反保护他人的法律情况下才承担责任。“加害人因为故意或过失侵害绝对权的,主观归责要求有过错;加害人故意以背于善良风俗的方法侵害相对权和某些利益,主观要求是故意;加害人违反了保护他人的法律而侵害别人的利益(不包括相对权),加害人不能证明有过错的,推定有过错。”[9]在职场中,发生敌意环境型性骚扰是因为雇主违反了劳动法上提供给雇员清静工作环境的义务,但并没有构成对具体行为人的侵权,不应该承担侵权责任。当然,是否承担其他法上的责任则需依据具体的法律进行认定。

总之,在敌意环境型性骚扰情况下,由于受害人并没有通过“交换”的方式丧失有形雇佣机会,很难说受害人遭受了侵权法上法益的损害(比如不针对特定人讲黄色笑话),故而不能对性骚扰行为人提出侵权法上的救济。但在敌意环境型性骚扰中,受害人有权获得安全、清静工作环境的权利没有受到雇主的保护,因此被害人可以通过劳动法请求雇主承担过失赔偿责任,雇主承担的赔偿责任,属于对劳动保护法保护雇员工作环境法定义务违反承担的赔偿责任,是一种过错责任,属于雇主自己责任,应该通过劳动法予以解决。即使在敌意环境型性骚扰中,受害人受到损害的程度比较严重,受害人也只能针对具体侵权行为人提起诉讼,不能要求雇主对侵权行为人侵权行为后果承担赔偿责任,其中的法理笔者将在下文予以详细阐述。

(二)交换型性骚扰雇主责任性质

在敌意环境型性骚扰情况下,侵权行为人实施性骚扰行为没有通过交换行为,没有利用其享有的管理权,性骚扰行为的实施没有借助雇主赋予给雇员的管理权限,因而,雇主不应该对雇员的性骚扰行为承担替代责任。雇主如果承担责任的话,仅仅属于安全保障义务违反的责任,是雇主自己的责任。交换型性骚扰中,骚扰行为的实施往往借助了其手中的管理权,因而,曹教授及相关学者认为此种情况下的性骚扰由雇主承担替代责任具有其必然性与合理性。笔者认为,在交换型性骚扰中雇主不应该承担替代责任。其理由在于:

第一,从替代责任关系看,替代责任不适于雇员之间的性骚扰行为。如前所述,在替代责任关系中,由责任人对其监督控制的行为人造成的对他人侵害的后果承担责任,属于一种外部责任,受害人往往属于与责任人没有关系的第三方。在交换型性骚扰情况下,骚扰行为的实施主体是隶属于雇主的、享有一定管理权限的管理人员,受害人同样是雇主的员工,同样隶属于雇主或企业,侵权人与责任人都是员工,不存在对内、对外关系问题,此时能否适用替代责任解决存有疑问。受害人受到的损害属于在工作中或执行职务行为过程中受到的损害,雇主有义务对此损害予以赔偿,没有必要通过替代责任机制予以解决,依照违约责任或雇主违反安全保障义务违反责任解决受害人与雇主间的赔偿关系或许更为合适。

第二,从侵权行为后果角度看,职场性骚扰替代责任没有适用余地。法律规定替代责任的法理依据是侵权行为人的赔偿能力明显不足,不能对受害人进行有效救济,从而令与侵权人有特殊关系且具有赔偿能力的主体承担赔偿责任。如果侵权行为人能够通过自己的赔偿使受害人受到的损害得到有效救济,法律不会规定替代责任。比如,在监护人责任中,由于未成年人没有财产所以由监护人承担替代性赔偿责任,如果被监护人有财产,则用被监护人的财产予以赔偿(《侵权责任法》第32条规定,无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护责任的,可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,从本人财产中支付赔偿费用。不足部分,由监护人赔偿。)。同理,在雇佣关系中,劳动者造成他人损害情况下,受害人往往不能从劳动者处获得有效救济,从而法律规定了雇主的替代责任。但相比较其他侵权行为,性骚扰侵权行为造成的损害后果具有特殊性,往往涉及到受害人人格权益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的损害,与有形损害相比,这种无形损害一是数额不容易确定且赔偿额度受到一定的限制,二是延迟的赔偿并不会带来损害的进一步恶化,不会像其他物质性损害如果得不到及时救济可能造成身体上的终身残疾或家庭不幸,换句话说,这种损害后果不具有赔偿的迫切性。因此,从赔偿额度与赔偿的急迫性需要考虑,通过侵权行为人自己的赔偿完全能够弥补受害人的损失,不需要雇主承担替代责任。而且既然交换型性骚扰实施的主体大多为享有一定管理权的人,其并不缺乏赔偿能力,其自身的赔偿能够实现对受害人的救济。不容置疑的是侵权法的功能是填补损害,但法律并没有将填补损害功能绝对化,当侵权人对损害后果发生没有过错时,只能由受害人自己承受不幸是法理,不能因为侵权法具有填补损害功能而将所有损害都找到赔偿主体。近代民法之所以采纳过错责任作为主要归责原则,根本原因在于对自由的保护,如果职场性骚扰完全由雇主承担责任,确实可能有利于受害人的保护,但雇主是否还敢从事职业?同样,如果由雇主承担责任不仅不利于性骚扰行为的减少,甚至有可能加剧,因为直接加害人躲避了惩罚,没有体现出侵权法的惩罚功能。

第三,从责任承当方式看,职场性骚扰中雇主承担替代责任不利于被害人救济。《侵权责任法》规定了八种侵权责任承当方式,对于精神性损害,除了对受害人予以精神损害赔偿外,还可以采取其他的责任承担形式,而且其他责任承当方式如赔礼道歉可能更能满足受害人心理的需求,更利于解决纠纷。职场性骚扰行为侵犯了受害人的人身性权益,在责任承担方式上应该不限于精神损害赔偿,受害人一般除了要求一定的精神损害赔偿外,更愿意接受一些非金钱赔偿性的责任承担方式,比如赔礼道歉。侵权行为人对受害人的真诚悔过和赔礼道歉行为往往更容易抚慰受害人的心理,更容易为受害人所接受。而要求雇主承担替代责任则只能是金钱性赔偿,责任承担形式的单一性不利于损害后果的恢复。

第四,从骚扰行为的性质看,职场性骚扰行为不属于执行职务行为。主张雇主替代责任的学者认为,职场性骚扰行为借助了雇主赋予的管理权,属于执行职务的行为。“交换型性骚扰发生的场合存在一个‘非正常化’的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特殊权限,而这一权限恰恰来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。”[10]这一权限来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。根据“害之所出、损之所负”的自然法则,在交换型性骚扰发生时雇主理应承担严格替代责任。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分,管理人实施的性骚扰是由雇主的企业引起的,视作管理者权力的滥用和雇主手臂的任意延伸[10]。认为在交换型骚扰情况下,雇主之所以承担赔偿责任是因为管理者实施的行为是雇主的行为,因而雇主应该承担赔偿责任。

笔者不同意这种看法,职场性骚扰行为不能认定为属于执行职务的行为,其强烈的人身属性决定了这种行为的实施不可能看作是他人的行为,也不可能代替别人实施这种行为,行为主体的行为只能看作是自己的行为,最终由自己承担责任。认为性骚扰行为属于雇主行为,从而由雇主承担责任的观点至少存在以下难以解释清的问题:首先,不考虑这种观点的结论是否正确,至少形式逻辑上存在问题。如果管理者的行为是雇主的行为,那么雇主承担的应该是自己责任,其责任的性质不是替代别人承担责任,不属于替代责任。其次,职场性骚扰行为不适于代理关系。认为管理者的行为属于雇主行为的依据主要有两个:代理说或代表说,但笔者认为,这两种学说都不能作为职场性骚扰行为替代责任的依据。(1)代理是指代理人以被代理人名义在其授权范围内从事法律行为,其行为后果由被代理人承担。在交换型性骚扰情况下,管理者侵权人能够实施性骚扰行为确实与其享有一定的管理权限有关,但这种权力的行使是否属于雇主的授权,如果不是,雇主为何要承担责任?如果是授权,为何称为替代责任,而非雇主自己责任?(2)代理行为必须是法律行为,代理人从事侵权行为能否适用代理关系解决,最终后果能否由雇主承担存有疑问。(3)职场性骚扰行为能否作为表见代理的问题。职场性骚扰能否作为表见代理的问题,是指性骚扰行为人实施骚扰行为尽管没有明确以被代理人名义进行,但实施行为的性质是否实质上认定属于从事雇佣活动,从而由被代理人承担责任的问题。如果雇员的行为超出授权或指示范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为“从事雇佣活动”,由雇主承担责任。杨立新教授指出:“雇员的行为在某些特定情形下不属于执行职务的行为:(1)超越职责行为。在雇佣关系存续期间,受雇人执行职务为了实现其受雇职能的一切行为在内。但是,受雇人超越了他的职责范围而实施的行为,不属于执行职务行为,雇主不承担责任。(2)擅自委托行为。受雇人未经雇主授权,擅自将自己应当做的事情委托他人去做,也不是执行职务,雇主对受委托的该人所为的侵权行为不负责任。(3)违反禁止行为。雇主明令禁止的行为,受雇人而为之,不属于执行职务。(4)借用机会行为。雇员利用职务提供的机会,趁机处理私事而发生的损害,且其行为与执行职务没有关联,则不属于执行职务。但是,雇员在执行职务中,以执行职务为方法,故意致害他人,以达到个人的不法目的,虽然其内在动机是出于个人的私利,但其行为与职务有内在的关联,因此也认为是从事雇佣活动的行为。”[11]笔者认为不管侵权行为人采取哪种表征,性骚扰行为不管从哪种角度判断都不可能是执行职务的行为,因为受害人不可能对性骚扰行为做出属于执行职务行为的判断,性骚扰行为的强烈人身属性决定了不可能作为代理行为被对待,雇主不应该对这种侵权行为承担赔偿责任。再次,代表行为观点解决不了交换型性骚扰。认为交换型性骚扰情况下雇主承担替代责任的另一个观点认为,由于管理者具有管理权,其从事的行为本身就是法人的行为,因而雇主应该承担责任。笔者认为,这种观点同样存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性,一般具有代表人身份的人只能是用人单位的法定代表人,能够代表法人的人仅是少数的具有代表权的人,而在一个大型公司中,具有一定管理权的人有很多,他们实施的行为不能作为代表行为,用代表人理论解决不了绝大多数的职场性骚扰。(2)即使侵权行为被认为是代表行为,由于代表行为属于雇主行为,其行为本身就是雇主行为,雇主承担的责任就是自己责任不存在替代责任。(3)人身性质的行为既不适用代理行为,同样也不适用代表行为,即使雇主想通过雇员实施性骚扰也不能由他人替代,雇主不能承担替代责任。因此,与一般雇主替代责任相比,职场性骚扰行为由于其强烈的人身属性从而不可能属于执行职务的行为,雇主对此不应该承担责任。